Unidad 2 - Tarea 15 - Exposición: Medición del desempeño

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Ventajas de la evaluación del desempeño

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Elementos de evaluación del desempeño

Estándares de desempeño:

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.

Mediciones del desempeño:

Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de precisión baja aún más.

Elementos subjetivos del calificador:

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto.
3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

Unidad 2 - Tarea 14 - Exposición: Comunicación efectiva

¿Que es?

La comunicación es básicamente la forma en la que se transmite un mensaje entre un emisor y un receptor, pero cuando hablamos de Comunicación Asertiva o Asertividad, incluimos la actitud de esa comunicación, ya que es la forma en la que una persona expresa sus opiniones desde el respeto hacia el otro, de una forma clara y pausada.

Caracteristicas:

1. La comunicación asertiva es un estilo de comunicación con un inmenso impacto tanto en las relaciones emocionales, como en las relaciones profesionales y laborales, a continuación, os presentamos seis características fundamentales para tener una comunicación asertiva efectiva:
2. Cuando miramos a nuestro interlocutor estamos mostrando interés y, esta actitud aumenta sustancialmente la confianza y cercanía.
3. Tener una postura corporal abierta, ya que nuestra comunicación no verbal demuestra interés y sinceridad.
4. Observar nuestros gestos y aprender a controlarlos, ya que los gestos adecuados nos ayudan a dar énfasis a los mensajes que deseamos reforzar.
5. Fijarnos en nuestros niveles de voz, ya que al modularla de una manera adecuada somos más convincentes.
6. Analizar cuánto tiempo escuchamos y cuanto tiempo somos escuchados para aumentar la receptividad y el impacto.
7. Identificar cuánto, cómo, cuando y donde intervenimos, además observar la calidad de nuestras intervenciones en las conversaciones.

Comunicación asertiva en el trabajo

Trabajar la asertividad en la comunicación es una de las habilidades deseables para cualquier trabajador, sobretodo, en las áreas comerciales, donde la comunicación es el pilar fundamentar de la tarea laboral. Así, una de las muchas ventajas de la comunicación asertiva en el trabajo y en los negocios es la creación de un clima propicio para la representación de ideas, opiniones y respeto que optimizará las relaciones dentro del contexto laboral.

Comunicación asertiva a nivel verbal, no verbal y paraverbal

Comunicación asertiva en la conducta no verbal

En este estilo, la conducta no verbal que adoptemos va a influir mucho en la forma en la que el cliente va a recibir la información.

Para ello, es muy importante mantener el contacto visual directo con el cliente, tener una postura erguida y no mostrarnos tensos.

Mostrar seguridad con nuestro cuerpo a la vez que damos el mensaje y no parecer agresivos facilitará que consigamos que el cliente nos dé toda su atención y acepte la información.

Comunicación asertiva en la conducta verbal

Para que nuestra comunicación verbal sea coherente con nuestra comunicación no verbal es importante analizar las siguientes recomendaciones:

1. Cuando estemos en una conversación evitar cruzar los brazos, procurar estar en una posición de apertura.
2. No interpretar los gestos o movimientos de nuestro interlocutor, es preferible que indaguemos antes de suponer.
3. Observar nuestro tono de voz; si este es coherente con el mensaje.
4. Mantener el contacto visual de una manera muy sutil, mientras escuchamos y mientras hablamos, esto denota interés y fortalece las relaciones, ya que demuestra empatía.

Comunicación asertiva en la conducta paraverbal

Entre las características de las conductas paraverbales recomendables que se deben usar en nuestro mensaje son; un tono de voz calmada y constante, respetar los silencios y tener un ritmo constante durante todo el proceso.

Una de las cosas que puede señalar falta de seguridad e incluso nerviosismo es no respetar los silencios que durante la comunicación deben aparecer. No dejar de hablar, mostrarnos incómodos si hay un silencio, y ejecutar con rapidez, hará que el cliente pueda dudar de la realidad que le intentamos mostrar.

Unidad 2 - Tarea 13 - Exposición: Protocolo básico de control

El “Protocolo básico de control”, es una herramienta de gestión que busca en primer lugar alcanzar el control de los procesos más relevantes de la organización, y luego basado en ello, el segundo objetivo es iniciar las tareas de mejora de los procesos a través de procedimientos sistémicos, sustentados en las denominadas “Bases para el control y la mejora organizacional”.

Unidad 2 - Tarea 12 - Exposición: Motivación

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

Unidad 2 - Tarea 11 - Exposición: Supervisor

El supervisor de la empresa posee gran responsabilidad en los éxitos y objetivos de la empresa. Son muchas las funciones del supervisor en una organización para que todo funcione correctamente. Sin embargo, no todos los supervisores son iguales. Dependiendo de la naturaleza del cargo y las características del supervisor, podemos clasificarlos en diferentes grupos.

• Estilo Autocrático: Característico de individuo autocráticos, que sin consultar con nadie, señalan o determinan que debe hacerse, cómo y cuando en forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo comprueban en la fecha y hora señaladas. 
• Estilo Democrático: Característico del supervisor que permite que los trabajadores participen en el análisis del problema y su solución. 
• Estilo Liberal: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino. 

Unidad 2 - Tarea 10 - Exposición: Tipos de liderazgo

1. Liderazgo laissez-faire

Este tipo de líderes intervienen solo cuando es estrictamente necesario. Es una clase de liderazgo no autoritaria que confía en la experiencia y en la motivación del empleado para llevar a cabo sus tareas y proyectos con éxito.

2. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático permite a los jefes controlar y tomar decisiones sobre muchos aspectos de la estrategia y las dinámicas de trabajo habituales. El líder autocrático tiene mucho poder y nadie puede ni debe desafiar sus decisiones.

3. Liderazgo democrático

Su función es promover la participación, el entusiasmo y la implicación de los empleados. Se promueve el diálogo entre todo el grupo para tener en cuenta todas las opiniones y visiones sobre la realidad aunque la decisión final suele recaer en el líder.

4. Liderazgo transaccional

El liderazgo transaccional se fundamenta en procesos de intercambio entre los jefes y los subordinados. Los trabajadores reciben premios e incentivos por lograr ciertos objetivos y el líder se beneficia porque las ventas y los ingresos se incrementan.

5. Liderazgo transformacional

En el liderazgo transformacional, los jefes están en una comunicación fluida y constante con el grupo de trabajo. Esto permite mejorar el rapport y conseguir objetivos a varios niveles, en tanto que la empresa se beneficia de varias visiones y estrategias compartidas por los distintos empleados y cargos.

Unidad 2 - Tarea 9 - Tipos de organigramas

Los organigramas son representaciones gráficas de la estructura organizadora que presentan empresas, y otros tipos de organizaciones, que tienen una estructura jerarquizada, en ellos se plasma de manera esquemática los niveles, áreas y las obligaciones y autoridad (jerarquía), que presentan sus miembros dentro de una organización en particular (en el ámbito gubernamental, en una empresa, fábrica, comercio, o cualquier otro tipo de entidad productiva).

Tipos de organigramas

• Los organigramas pueden realizarse tomando en cuenta varios factores, tales como:
• Los niveles jerárquicos (jefes, subjefes, trabajadores, etc.).
• La división de funciones o labores.
• Las líneas de autoridad y su correspondiente responsabilidad.
• Las relaciones que coexisten entre los diversos puestos, secciones o departamentos.
• Los organigramas se clasifican por su forma.
• Por la finalidad que conlleven.

Tipos de organigramas segun su forma

Circular.- En el centro se reserva para la autoridad máxima de la organización, luego alrededor se ponen en círculos concéntricos en donde van insertándose jerárquicamente a los diversos puestos, como la gerencia, subgerentes, jefes de sector, empleados y demás niveles, que dependen de la organización en sí. En este tipo de organigrama la autoridad jerárquica más elevada siempre va en el centro, y los diversos niveles de la jerarquía, se insertan en los círculos exteriores coincidiendo el nivel más bajo con los círculos más externos.

Escalar.- En este tipo de organigrama se usan líneas en vez de los recuadros que se acostumbran en los demás tipos, para colocar los nombres o unidades de estructura (puestos, cargos o funciones). En ellos cuando una de las líneas sale en sentido vertical proveniente de una horizontal, es para mostrar la autoridad de esta última.

Piramidal.- En este tipo de organigrama, el jefe o puesto jerárquico mayor, siempre se encuentra en la cúspide, seguido de los funcionarios o ejecutivos (vicepresidentes, gerentes), y continuado por los diversos niveles que existan en la organización, estando los niveles más inferiores de la pirámide ocupados por los empleados o funcionarios de más bajo nivel jerárquico.

Verticales.- En ellos se presentan los datos en unidades ramificadas (de forma similar a un árbol genealógico inverso), iniciando por el nivel jerárquico más elevado hasta el nivel más inferior.

Horizontales.- En ellos las unidades de información se colocan de izquierda a derecha, comenzando con los niveles jerárquicos más elevados en forma de columnas ramificadas hacia la izquierda, mediante líneas en donde se insertan los cuadros de la información concerniente a los niveles intermedios y bajos, siempre de izquierda a derecha.

Mixtos.- En este tipo de organigrama, la información se encuentra dispuesta combinando el sistema vertical con el horizontal, para que de esta manera se pueda ampliar la información gráfica y lograr que quede mejor explicada. Este tipo de organigrama es muy utilizado en organizaciones (empresariales o gubernamentales), muy estratificadas y con gran número de unidades de base.

También se pueden clasificar por la finalidad en la cual estén enfocados

Analíticos.- Son los que tienen como finalidad el análisis de determinados aspectos de la organización, permitiendo tener una visión global de la organización, y de aspectos tales como la distribución de recursos (humanos y materiales), el análisis de gastos y presupuestos y demás, pero enfocados a dar una visión global de la organización.

Informativos.- Son los que por lo común se ponen a disposición del público para que esté informado, sobre la jerarquía, la distribución del trabajo o de los recursos, etc. Está enfocado hacia públicos no especializados y su función es básicamente la de dar una información rápida y concisa.

Generales.- En ellos se expone información representativa de la organización, pero hasta un cierto nivel jerárquico, estos organigramas bien pueden ser usados en las empresas o en el sector público. Generalmente abarcan sólo hasta un cierto nivel jerárquico y estructural, entendiéndose de esto que no son detallados.

Específicos.- En ellos se muestran detalladamente algunas partes de la estructura de la organización, por ejemplo la parte financiera o la productiva.

Referencias:

Tipos de organigramas. (20 de abril de 2018). Obtenido de 10tipos.com: http://10tipos.com/tipos-de-organigramas/